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美赞臣推广经理赴美生子被辞退

  焦点:“被告明知原告在美国,还要求提交北京的病例,属于恶意。”袁女士说,2016年3月自己被诊断为高危产妇,已告知公司请假事宜。被告则认为“她使用病假前往美国,不符合申请病假的基本需求。”,原告在飞美国前,已知公司请假要求及制度,因此2016年8月14日后未到岗行为属于旷工,完全忽略公司请假流程,并称“境外医疗机构出具病例很难确认真实性,程序非常繁琐,不便于对员工的管理。”

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  《法律与生活》综合报道袁女士于2015年3月入职美赞臣营养品(中国)有限公司销售部市场推广经理,约定平均月工资2万元。次年8月,她赴美生子,但公司于9月21日单方面和她解除劳动合同。

  由于其在孕产期间被辞退,袁女士将公司起诉至法院,要求恢复职位,继续发薪。3月5日上午,该案在北京朝阳法院开庭审理,被告美赞臣认为,袁女士系赴美生子,医疗材料无法采信,辞退原因是其假期审批不合理。

孕产期间被辞退,赴美生子请假被辞,赴美生子请假被辞是怎么回事

(图片源于网络)

  赴美生子请假被辞是怎么回事?用人单位这么做合法吗?

  孕产期间被辞退,美赞臣营养品(中国)有限公司(简称“美赞臣”)销售部市场推广经理袁女士将公司起诉至法院,要求恢复职位,继续发薪。今日上午,该案在北京朝阳法院开庭审理,被告美赞臣认为,袁女士系赴美生子,医疗材料无法采信,辞退原因是其假期审批不合理。

  袁女士称,她于2015年3月入职美赞臣,约定平均月工资2万元。次年8月,她赴美生子,但公司于9月21日单方面和她解除劳动合同。袁女士申请劳动仲裁,因不服裁决内容,又对公司提起诉讼,要求支付工资21万余元,并恢复其劳动关系。

  庭审中,被告答辩称,袁女士未按医嘱在家静养,反利用病假前往美国休斯顿,增加流产风险和单位用工管理成本,与请假事由不符;因其去美国之后的假期申请无法提供支持材料,不能得到请假批准,本人又没到岗,应当属于旷工。

  双方对此展开激烈辩论。袁女士说,她有先兆流产的病历,在赴美前通过邮件把工作进行积极交接,还通过邮件请假,不应该属于旷工。而被告美赞臣则表示,袁女士的所有假期申请公司都没批准,因为其曾经有两次流产史,跟公司沟通过,公司同意其在国内休息。此外,因无法确认境外医疗机构出具的病假意见书,公司不接受美国的病历。同时,美赞臣坚持表示,不会继续和原告续签劳动合同。

  该案未当庭宣判。

  律师:法院裁决具有时代价值

  “劳动合同法在2008年制定时,还没有那么多人赴美生子,裁判者需在现在社会环境下探讨问题,这份判决将具有时代价值。”北京市安理律师事务所律师包华表示。

  包华介绍,从证据角度,国外形成的证据材料需通过外交途径,即袁女士提交的在美病例等证据确需相应的中文翻译,经过公证。

  包华表示,从宏观来说,产妇有权选择对自己最好的环境去生育子女,这个权利无需进行法律规定。用人单位基于劳动纪律可以开除孕产妇,但劳动纪律在制定时,应考虑到孕产妇的特殊情况。“孕妇不是完全行为能力人,其行为能力受限,必须是被照顾的”。

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